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停止满意度,开始敬业度
2020-06-18 19:32:38   

  大学生创业网讯 最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现,进而会影响企业的绩效表现,因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现,员工满意度与员工的绩效表现之间并没有必然的联系,即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素,即员工敬业度。

  敬业度——预测员工绩效的直接因素

  敬业度代表了当前组织行为学相关领域及人才管理的潮流趋势。如果说员工满意度是指员工“喜欢”企业的程度;敬业度则是指员工“想且实际”做出贡献的程度,与员工的绩效表现有更直接的行为关系。

  北森公司进行的一项企业核心竞争力调查研究。研究发现,员工的工作满意度对员工绩效的影响,是通过员工的敬业度和员工的留任意愿为中介变量的。即员工满意度直接影响员工的敬业度和员工留任,进而影响员工的工作绩效。因此,员工敬业度是员工绩效的直接预测因素,而满意度是间接预测因素。

  如何测量员工的敬业度?

  敬业度概念最早由Kahn(1990)提出。他认为敬业指的是给企业员工赋予明确的工作角色,而员工在工作的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实的表达他们的自我。尽管Kahn为敬业度提供了概念基础,但并没有指出如何测量员工的敬业度。后来,研究敬业度的学者越来越多,他们对敬业度的概念予以探讨,通过理论建构和实证分析对敬业度的概念进行深入研究。

  ? Maslach和Leiter(1999)认为敬业度应该被看做是工作倦怠的反面,其特点是高精力、投入和高效能感。

  ? Britt等人(2001)编制了一个包含责任感、承诺和绩效影响直觉三个维度的量表。

  ? Schaufeli等人(2002)将敬业度定义为“一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态,具有活力、奉献和专注的特点”。

  ? May等人(2004)根据Kahn有关敬业度结构的观点编制了一个包含生理投入、认知投入及情绪投入三个维度的量表。

  ? 盖洛普公司编制了“盖洛普工作场所调查”用于测量员工敬业度,包含两大类内容,一类用于测量态度性结果,另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素。

  ? 翰威特公司编制的敬业度问卷包含员工敬业度和敬业度驱动因素两大类内容。

  在中国,字典中对敬业的解释为:对事业专心致志。从这个解释中可以看出,中国文化背景下,对工作专注和负责是敬业的最基本特征。同时,忘我的工作以及对工作充满热情也是许多爱岗敬业的人所表现出的共同特征。因此,在中国文化背景下,敬业度的定义应该是: 1上一页

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